Ghibthah Berhadapan dengan Hasad: Mengubah Rivalitas Kerja Menjadi Sehat dalam Bingkai Islam

Pendahuluan

Dunia kerja mempertemukan individu dengan latar belakang, kemampuan, target, dan kesempatan yang berbeda. Perbedaan tersebut secara alamiah dapat memunculkan perbandingan sosial, terutama ketika seseorang melihat rekan kerja memperoleh prestasi, promosi, penghargaan, pendapatan, atau kepercayaan yang lebih besar. Perbandingan semacam ini tidak selalu buruk. Ia dapat menjadi dorongan untuk belajar dan memperbaiki diri, tetapi juga dapat berkembang menjadi hasad, yaitu keinginan agar nikmat yang dimiliki orang lain hilang atau berkurang. Dalam konteks organisasi, persoalan ini penting karena rasa iri yang tidak dikelola dapat merusak hubungan, menghambat pertukaran informasi, memunculkan perilaku kontraproduktif, dan menurunkan kualitas kerja sama. Islam tidak mengajarkan manusia untuk meniadakan seluruh keinginan untuk mencapai keunggulan. Islam justru mengarahkan dorongan tersebut agar tidak berubah menjadi kebencian terhadap orang lain. Konsep ghibthah menjadi penting karena menggambarkan keinginan memperoleh kebaikan serupa dengan yang dimiliki orang lain tanpa berharap nikmat tersebut hilang darinya. Dengan demikian, rivalitas dapat dialihkan dari persaingan yang merusak menjadi persaingan dalam kebaikan. Kajian psikologi organisasi juga menunjukkan bahwa iri memiliki dua wajah: bentuk yang bersifat konstruktif dapat mendorong usaha, sedangkan bentuk yang bersifat destruktif dapat berkaitan dengan penyimpangan dan keinginan meninggalkan organisasi (Sterling et al., 2016). Tulisan ini bertujuan menjelaskan perbedaan ghibthah dan hasad, mengkaji landasannya dalam Al-Qur’an dan hadis, menghubungkannya dengan temuan ilmiah mengenai iri di tempat kerja, serta merumuskan cara menerapkan persaingan yang sehat dalam praktik profesi. Dengan pendekatan tersebut, rivalitas tidak dipandang semata-mata sebagai masalah emosi pribadi, tetapi sebagai bagian dari etika kerja yang perlu diarahkan oleh nilai keislaman dan prinsip profesionalisme.

Pembahasan

Ghibthah dan hasad sama-sama dapat muncul ketika seseorang membandingkan dirinya dengan orang lain, tetapi orientasi keduanya berbeda. Ghibthah adalah keinginan memperoleh keutamaan atau keberhasilan yang 2 serupa dengan orang lain tanpa menginginkan keberhasilan tersebut hilang dari orang yang memilikinya. Sebaliknya, hasad mengandung ketidaksukaan terhadap nikmat orang lain dan kecenderungan berharap nikmat itu lenyap. Perbedaan orientasi ini sangat menentukan perilaku. Dalam ghibthah, keberhasilan rekan kerja menjadi referensi untuk meningkatkan kapasitas diri; dalam hasad, keberhasilan orang lain dipersepsi sebagai ancaman terhadap harga diri sehingga individu terdorong menjatuhkan pihak yang dibandingkan. Dalam psikologi organisasi, fenomena tersebut berkaitan dengan upward social comparison, yaitu membandingkan diri dengan orang yang dipersepsi lebih berhasil. Fischer et al. (2009) menunjukkan bahwa perbandingan ke atas di tempat kerja berkaitan dengan meningkatnya pengalaman envy dan dapat menurunkan kecenderungan berbagi informasi berkualitas tinggi dengan rekan yang menjadi pembanding. Temuan ini memperlihatkan bahwa iri bukan hanya persoalan perasaan, melainkan dapat memengaruhi perilaku komunikasi dan kerja sama. Karena itu, organisasi perlu membangun iklim yang membuat keberhasilan individu dapat menjadi sumber pembelajaran bersama, bukan ancaman status. Penelitian berikutnya memperjelas bahwa envy tidak selalu menghasilkan dampak negatif. Sterling et al. (2016) membedakan benign envy dan malicious envy. Benign envy berorientasi pada peningkatan diri, sedangkan malicious envy diarahkan pada kerugian target. Hasil kajian mereka menunjukkan bahwa benign envy berkaitan dengan peningkatan usaha, sedangkan malicious envy berkaitan dengan perilaku menyimpang dan kecenderungan turnover. Zhang et al. (2020) juga menemukan bahwa workplace benign envy dapat menjadi mekanisme yang menghubungkan perbedaan imbalan berbasis kinerja dengan peningkatan work role performance. Dengan demikian, rasa tidak nyaman ketika melihat keunggulan orang lain dapat menjadi energi perbaikan diri apabila diarahkan secara tepat. Temuan tersebut sejalan dengan penelitian Sawada dan Fujii (2016) yang menemukan bahwa individu dengan benign envy cenderung menetapkan tujuan lebih tinggi dan menunjukkan pencapaian akademik yang lebih baik. Sebaliknya, penelitian Kim dan Park (2018) menunjukkan bahwa persepsi ketidakadilan dan ancaman terhadap harga diri lebih berkaitan dengan malicious envy serta perilaku kerja kontraproduktif. Artinya, pengelolaan rivalitas tidak cukup hanya meminta pekerja untuk “jangan iri”. Lingkungan 3 kerja juga harus memperhatikan rasa keadilan, penghargaan yang transparan, serta cara memberikan umpan balik agar keberhasilan seseorang tidak dipahami sebagai penghinaan terhadap orang lain. Landasan Al-Qur’an dan Hadis Al-Qur’an memberikan dasar penting bagi pengelolaan hubungan antar manusia.

Melalui firman Allah dalam Surah Al-Hujurat ayat 10:

اِنَّمَا الْمُؤْمِنُوْنَ اِخْوَةٌ فَاَصْلِحُوْا بَيْنَ اَخَوَيْكُمْ وَاتَّقُوا اللّٰهَ لَعَلَّكُمْ تُرْحَمُوْنَ

“Sesungguhnya orang-orang mukmin itu bersaudara, karena itu damaikanlah antara kedua saudaramu dan bertakwalah kepada Allah agar kamu mendapat rahmat.” (QS. Al-Hujurat [49]: 10).

Ayat ini menempatkan persaudaraan dan perbaikan hubungan sebagai prinsip sosial. Dalam konteks kerja, prinsip tersebut berarti keberhasilan profesional tidak boleh menjadi alasan untuk merusak persaudaraan, merendahkan rekan, atau membangun konflik. Tafsir Al-Sa’di menjelaskan bahwa persaudaraan iman menuntut seseorang mencintai kebaikan bagi saudaranya sebagaimana ia mencintai kebaikan bagi dirinya sendiri. Dengan kerangka ini, ghibthah dapat diarahkan pada “saya juga ingin berkembang”, bukan “saya ingin dia gagal”. Ketika konflik muncul, prinsip ishlah atau perbaikan hubungan harus lebih diutamakan daripada mempertahankan ego (Al-Sa’di, n.d.).

Hadis Nabi Muhammad saw. juga memberikan gambaran mengenai bentuk keinginan yang dibenarkan. Rasulullah saw. bersabda: “Tidak boleh hasad kecuali terhadap dua orang: seseorang yang Allah beri harta lalu ia menggunakannya untuk kebenaran, dan seseorang yang Allah beri hikmah lalu ia memutuskan perkara dengannya dan mengajarkannya.” (HR. Muslim, No. 816).

Hadis tersebut bukan pembenaran terhadap hasad dalam arti berharap nikmat orang lain hilang. Para ulama menjelaskan bahwa “hasad” dalam hadis ini dipahami sebagai dorongan untuk menandingi kebaikan atau ghibthah. Objek yang dijadikan teladan adalah harta yang digunakan di jalan kebenaran 4dan ilmu yang diamalkan serta diajarkan. Jadi, ukuran persaingan Islam bukan sekadar siapa yang paling tinggi statusnya, tetapi siapa yang paling baik memanfaatkan kelebihan untuk kemaslahatan. Dalam pekerjaan, seseorang dapat mengagumi kompetensi rekan lalu berusaha mencapai kompetensi serupa dengan cara yang halal, jujur, dan tetap menghormati keberhasilan rekan tersebut. Berdasarkan landasan tersebut, penulis memandang bahwa rivalitas kerja yang sehat memiliki tiga ciri utama yang saling berkaitan. Pertama, orientasinya adalah peningkatan kualitas diri. Prestasi orang lain digunakan sebagai cermin untuk mengevaluasi kekurangan diri, bukan sebagai sasaran kebencian. Kedua, proses mencapainya tetap etis. Ghibthah tidak dapat menjadi alasan untuk mengambil kredit kerja orang lain, menyebarkan gosip, memanipulasi informasi, atau menghalangi promosi rekan. Ketiga, keberhasilan pribadi tetap ditempatkan dalam kerangka kemaslahatan tim. Seorang pekerja yang berhasil seharusnya tidak hanya mengejar posisi, tetapi juga membantu menciptakan lingkungan tempat anggota lain dapat berkembang. Implementasinya dalam praktik profesi, termasuk bidang komunikasi dan organisasi, dapat dimulai dari cara seseorang merespons prestasi rekan kerja. Ketika seorang rekan menghasilkan karya lebih baik, mendapat kepercayaan atasan, atau memperoleh kesempatan yang diinginkan, respons pertama seharusnya bukan mencari kelemahannya, melainkan mengidentifikasi faktor keberhasilannya. Setelah itu, individu dapat meminta umpan balik, mempelajari keterampilan yang relevan, dan menetapkan target pribadi yang realistis. Dalam kerja tim, pengetahuan dan sumber daya juga perlu dibagikan secara proporsional. Hal ini penting karena penelitian tentang social comparison menunjukkan bahwa iri dapat menghambat transmisi informasi berkualitas (Fischer et al., 2009). Sebaliknya, budaya berbagi pengetahuan mengubah keunggulan individu menjadi aset kelompok. Bagi pemimpin atau atasan, rivalitas sehat perlu didukung melalui sistem penghargaan yang adil dan komunikasi yang terbuka. Kriteria penilaian kinerja sebaiknya jelas sehingga perbedaan penghargaan tidak mudah dipersepsi sebagai pilih kasih. Pemimpin juga perlu menghindari membandingkan bawahan secara mempermalukan. Penelitian Tariq et al. (2021) menunjukkan bahwa kinerja bawahan yang tinggi dapat memicu envy pada supervisor dalam kondisi tertentu dan berujung pada perilaku pengawasan yang kasar. Temuan ini 5memperlihatkan bahwa persoalan hasad dapat muncul dari arah mana pun dalam hierarki organisasi. Karena itu, keteladanan akhlak harus berlaku bagi pekerja maupun pemimpin. Pada akhirnya, mengubah hasad menjadi ghibthah membutuhkan latihan pengendalian diri. Individu perlu mengakui rasa tidak nyaman ketika melihat keberhasilan orang lain tanpa langsung mengikuti dorongan negatifnya. Rasa tersebut kemudian diarahkan menjadi pertanyaan produktif: kemampuan apa yang perlu saya tingkatkan, kebiasaan apa yang dapat saya pelajari, dan kontribusi apa yang dapat saya berikan? Sikap syukur juga penting karena membuat seseorang mampu menghargai nikmat yang telah dimilikinya sambil tetap berikhtiar memperoleh keutamaan yang lebih baik. Dengan demikian, persaingan tidak menghapus ukhuwah, tetapi justru menjadi sarana saling mendorong menuju kualitas kerja yang lebih tinggi.

Penutup

Ghibthah dan hasad memiliki titik awal yang serupa, yaitu perbandingan dengan keberhasilan orang lain, tetapi menghasilkan arah moral yang berbeda. Ghibthah mendorong seseorang untuk mengejar kebaikan serupa tanpa mengharapkan nikmat orang lain hilang, sedangkan hasad dapat mendorong kebencian dan tindakan yang merugikan. Al-Qur’an melalui QS. Al-Hujurat ayat 10 menegaskan pentingnya persaudaraan dan ishlah, sementara hadis riwayat Muslim tentang dua golongan yang patut “dighibthai” menunjukkan bahwa keunggulan dalam ilmu dan penggunaan harta untuk kebaikan layak menjadi inspirasi. Kajian ilmiah memperlihatkan bahwa benign envy dapat berhubungan dengan usaha dan performa yang lebih baik, sedangkan malicious envy lebih dekat dengan perilaku kontraproduktif. Oleh sebab itu, rivalitas kerja tidak harus dihapus, tetapi perlu diarahkan. Rekomendasinya adalah membangun budaya kerja yang adil, transparan, kolaboratif, dan memberi ruang bagi pembelajaran dari keberhasilan rekan. Pada tingkat individu, setiap rasa iri perlu diolah menjadi evaluasi diri, ikhtiar, dan ghibthah. Dengan cara tersebut, persaingan profesional dapat tetap kompetitif tanpa kehilangan akhlak Islam.

Daftar Pustaka

 Al-Sa’di, A. R. (n.d.). Tafsir al-Sa’di: Tafsir Surah Al-Hujurat ayat 10. Quran.com.   https://quran.com/id/49:10/tafsirs/ar-tafseer-al-saddi 6

Battle, L., & Diab, D. L. (2024). Is envy always bad? An examination of benign and malicious envy in the workplace. Psychological Reports, 127(6), 2812–2832. https://doi.org/10.1177/00332941221138476

Fischer, P., Kastenmüller, A., Frey, D., & Peus, C. (2009). Social comparison and information transmission in the work context. Journal of Applied Social Psychology, 39(1), 42–61. https://doi.org/10.1111/j.1559-1816.2008.00428.x

Kim, J., & Park, Y. (2018). Malicious envy and benign envy in organization: The relationships with perceived fairness, self-esteem, and counterproductive work behavior. Korean Journal of Industrial and Organizational Psychology, 31(1), 103–121. https://doi.org/10.24230/kjiop.v31i1.103-121

Sawada, M., & Fujii, T. (2016). Do envious people show better performance? Focusing on the function of benign envy as personality trait. The Japanese Journal of Psychology, 87(2), 198–204. https://doi.org/10.4992/jjpsy.87.15316

Sterling, C. M., van de Ven, N., & Smith, R. H. (2016). The two faces of envy: Studying benign and malicious envy in the workplace. In R. H. Smith (Ed.), Envy at work and in organizations (pp. 57–84). Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780190228057.003.0003

Tariq, H., Weng, Q., Garavan, T., & others. (2021). Supervisory abuse of high performers: A social comparison perspective. Applied Psychology. https://doi.org/10.1111/apps.12229

Zhang, H., Sun, S., & Zhao, L. (2020). Team member work role performance: The organizational benefits from performance-based horizontal pay dispersion and workplace benign envy. Frontiers in Psychology, 11, 566979. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.566979

Muslim, I. (n.d.). Sahih Muslim 816. Sunnah.com. https://sunnah.com/muslim/6/324an E.

Kontributor: Bunga Kinanty

Editor: M. Jamaluddin Afghoni, M.Pd.